Порядок звільнення працівника за прогул

Дата: 04.10.2010

Ольга Льодіна, арбітражний керуючий

 

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) власник або уповноваженим ним органом має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу, у тому числі в разі відсутності його на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. У такому разі для звільнення працівника не має значення чи був він відсутній протягом трьох годин підряд, чи в різні години робочого дня. Важливо, щоб у роботодавця були достовірні докази того, що працівник був відсутній на роботі протягом робочого дня більше трьох годин сумарно. Одразу відзначимо, що при підрахунку часу, протягом якого працівник був відсутній на робочому місці, не враховується час відпочинку (обідня перерва, тощо)

На підставі наведених нижче рекомендацій радимо зазначити алгоритм фіксації відсутності працівника на робочому місці в локальному акті підприємства (наказі керівника підприємства або окремому положенні, яке може бути затверджено вищим органом управління підприємства, керівником підприємства або ж керівником структурного підрозділу у разі наявності в нього таких повноважень).

 Виявлення відсутності працівника на робочому місці

Відсутності працівника на робочому місці може бути виявлена на підставі доповідної записки безпосереднього начальника або колег працівника, відсутності перепустки, що задається при вході в приміщення, де розташоване робоче місце працівника, відсутності запису в журналі реєстрації виходу на роботу, пояснювальної записки самого працівника, заповненого табелю обліку робочого часу тощо.

Для своєчасного виявлення відсутності працівників на робочому місці доцільно внести відповідні положення до посадових інструкцій керівників структурних підрозділів та до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, якими зобов’язати доповідати керівників структурних підрозділів про відсутність підлеглих їм працівників, ввести журнал обліку робочого часу.

 Фіксування відсутності працівника на робочому місці

Після виявлення відсутності працівника на робочому місці рекомендуємо керівнику підприємства або структурного підрозділу видати письмовий наказ (розпорядження), в якому призначити склад комісії для з’ясування причин відсутності працівника на робочому місці. До складу комісії повинно входити кілька осіб. Це можуть бути інспектор відділу кадрів, безпосередній начальник працівника, особи, що працюють в одному приміщенні з таким працівником, представник профспілки. Серед членів комісії можуть бути окремо визначені її голова та секретар. Члени комісії ознайомлюються з наказом під розписку, бажано, щоб члени комісії також зазначили на наказі свою згоду на включення їх до такої комісії. Дії комісії відображаються у відповідних актах.

У разі відсутності опису алгоритму дій комісії для з’ясування причин відсутності працівника на робочому місці доцільним є зазначення в наказі про призначення комісії переліку дій, які необхідно вчинити

 На підставі даних про відсутність працівника призначена комісія складає акт відсутності працівника на робочому місці.

Акт складається в довільній формі, однак на нашу думку в акті докладно повинні бути відображені наступні відомості:

- дата й час складання акту;

- період відсутності працівника на робочому місці;

- пропозиція надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці (у разі складання акту за присутності працівника);

- усні пояснення працівника / фіксування факту відмови дати усні пояснення причин відсутності на робочому місці (у разі складання акту за присутності працівника);

- при відмові надати письмові пояснення / фіксування факту відмови дати письмові пояснення причин (у разі складання акту за присутності працівника);

- причини відмови, заявлені працівником, виконати ті або інші дії (повідомити дані осіб, які можуть підтвердити причини відсутності працівника, надати підтверджуючі документи тощо) / фіксування факту відмови виконати ті або інші дії, якщо комісія вимагала здійснення таких дій (у разі складання акту за присутності працівника);

- відомості щодо причин відсутності на робочому місці працівника, отримані будь-яким способом: на підставі показань свідків, надходження письмових документів, телефонних дзвінків тощо (у разі складання такого за відсутності працівника);

- зазначення чим підтверджуються причини відсутності на робочому місці працівника, пояснення щодо можливих підтверджень причин;

- додаткові дії, здійснені з метою з’ясування причин відсутності на робочому місці працівника;

- підписи осіб, що склали акт,

- зазначення про ознайомлення з актом працівника та його підпис, зазначення працівника, що він підтверджує факти, викладені в акті, або ж викладення зауважень працівника / фіксування факту відмови ознайомитися з актом та підписати його (у разі складання акту за присутності працівника);

- дата ознайомлення з актом працівника, щодо якого такий акт складено (ознайомлення працівника з актом може не співпадати в часі з моментом складання акту, наприклад, якщо працівник з’явився на робочому місці через кілька днів).

Пояснення можуть бути додані до акту у вигляді пояснювальної записки працівника на ім’я керівника підприємства.

У разі відсутності працівника протягом кількох днів рекомендуємо складати на кожен день окремий акт, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину - ні.

Якщо на підприємстві ведеться табель обліку робочого часу, відсутність працівника на робочому місці має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який може в подальшому використовуватися у якості доказу у разі судового розгляду щодо незаконного звільнення працівника.

 З’ясування причин відсутності працівника на робочому місці.

Після виявлення відсутності працівника сформованій комісії необхідно отримати від відсутнього працівника пояснення причин такої відсутності.

За відсутності працівника з’ясування причин такої відсутності працівника можливо оформити окремим актом або ж включити до акту про відсутність працівника на робочому місці. Окремо слід зазначити чим підтверджуються чи можуть підтверджуватися причини відсутності працівника.

Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпП неправомірно.

Після з’ясування причин відсутності необхідно встановити чи є ці причини поважними (у разі, якщо не вдалося з’ясувати причини, в акті комісії відзначається: «відомості щодо наявності поважних причин відсутності працівника на робочому місці відсутні»).

 До поважних причин відповідно до судової практики можуть бути віднесені:

- виклик у правоохоронні (міліцію, прокуратуру, суд) або інші органи при наявності виправдувального документа;

- хвороба при наявності листка непрацездатності або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника;

- неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу й відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи й стихійні лиха;

- невихід на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;

- відмова від переведення на більш легку роботу, якої відповідно до медичного висновку працівник потребував за станом здоров'я ( в цьому випадку може мати розірвання трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови);

- використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимоги законодавства відмовила в їхньому наданні, і час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації (наприклад, дня відпочинку після здач крові донором – ст. 124 КЗпП);

- вихід у відпустку, коли працівник має право на її отримання в чітко обумовлений час (наприклад, право на додаткову відпустку у зв’язку з навчанням);

- використання права на продовження відпустки у встановлених законодавством випадках;

- рятування працівником людей, майна, виконання державних або суспільних обов'язків тощо.

Поважними можуть бути визнані й інші причини, які працівник не міг усунути, в них відсутня вина працівника, яка є обов’язковою умовою застосування дисциплінарного стягнення, в тому числі у формі звільнення. Найбільш поширеним є погляд, згідно з яким якщо обсяг шкоди, яка могла б бути завдана працівникові або іншим особам, якщо б працівник вийшов на роботу, більший від тієї, яка спричинена невиходом на роботу (пожежа, пошкодження тепломережі тощо), то в такому разі причини слід визнати поважними. Кінцеву оцінку поважності причин може дати суд при вирішенні спору про звільнення.

Враховуючи судову практику і теорію трудового законодавства, необхідно мати на увазі наступне. Факт хвороби може бути підтверджений зокрема показаннями свідків. Для уникнення непорозумінь в майбутньому радимо спеціально створеній комісії відвідати відсутнього працівника за місцем проживання зі складанням відповідного акту та зробити запит в районну поліклініку за місцем проживання працівника. Однак беручи до уваги, що відповідь районної поліклініки може бути надана протягом 30 днів з моменту отримання запиту, а дисциплінарне стягнення, в тому числі і звільнення, відповідно до ст. 148 КЗпП може бути застосовано до працівника у строк не більше місяця з моменту виявлення проступку. Окрім того, нерідко суди визнають показання свідків достатніми доказами хвороби працівника і відповідно наявність в нього поважної причини відсутності.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП згідно п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ, Розділ XIV, Трудове право.

 До неповажних причин можуть бути віднесені:

- невихід працівника на роботу без причини;

- перебування в медвитверезнику;

- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за направленням після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;

- невихід на роботу в вихідні або святкові дні, якщо фактично працівник зобов’язаний був вийти на роботу в такий день відповідно до розпорядження керівництва;

- недотримання порядку письмового попередження роботодавця про звільнення з ініціативи працівника відповідно до ст. 38 КЗпП;

- залишення роботи до збігу двотижневого строку відповідно до ст. 38 КЗпП, якщо такий строк є обов’язковим і т.д. і т.п.

 Накладення дисциплінарного стягнення на працівника у зв’язку з прогулом.

Звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Як зазначалося вище, звільнення або оголошення догани за прогул можливі лише після з’ясування причин відсутності та визначення їх як неповажних. До з’ясування причин відсутності працівника доцільно не нараховувати йому заробітну плату (в іншому випадку в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці). Відсутність нарахування заробітної плати здійснюється на підставі наказу керівника підприємства. Формулювання наказу може бути наступним:

 В зв’язку з відсутністю інженера Грицька В.В на робочому місці період з 12 серпня по 22 серпня 2010 р. НАКАЗУЮ:

 Не нараховувати інженеру Грицьку В.В. заробітну плату за період з 12 серпня по 22 серпня 2010 р. у зв’язку з невизначеністю щодо причин відсутності на робочому місці до з’ясування таких причин.

 Підстава: доповідна записка начальника відділу інженерно-технічного постачання Кющика Л.Ю.

Якщо після з’ясування причини відсутності працівника на роботі, вони були визнані неповажними, власник або уповноважений ним органом має право або оголосити догану, або звільнити працівника. Тобто якщо було оголошено працівникові догану (вона також, як і звільнення, є заходом дисциплінарного стягнення), то звільнити працівника за вчинення цього самого проступку роботодавець уже не має права. Щоправда, частина фахівців у галузі трудового права вважають, що якщо відсутність працівника продовжувалася більше 6 годин протягом робочого дня або ж мала місце на протязі кількох днів це можна розглядати як кілька прогулів.

У разі прийняття рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення в формі звільнення слід пам’ятати, що в цьому випадку відповідно до ст. 43 КЗпП таке звільнення можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Наказ про звільнення або оголошення працівникові догани може бути видано не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу (не враховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці) і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку – останнього дня прогулу (ст. 148 КЗпП). Враховуючи, що не виявлення прогулу видається малоймовірним, рекомендуємо здійснювати звільнення або оголошувати догану не пізніше одного місяця з дня скоєння прогулу.

 В разі самовільного залишення роботи працівника звільнення проводиться з зазначенням останнього дня роботи, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше.

У разі виходу працівника на роботу після прогулу днем звільнення вважається останній день роботи (п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). В цей день працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка, з працівником проводяться розрахунки. При цьому дні прогулу не оплачуються, а фактично відпрацьовані після прогулу дні оплачуються.

Працівник ознайомлюється з наказом про звільнення під розписку з зазначенням дати такого ознайомлення, також йому видається під розписку копія наказу. У разі відмови працівника ознайомитися чи отримати копію складається відповідний акт, також доречно в такому випадку відправити копію наказу працівникові цінним листом з описом.

У разі, якщо звільнення проводиться під час відсутності працівника, рекомендуємо направити працівникові копію наказу та пропозицію з’явитися за трудовою книжкою та отриманням належних грошових коштів цінним листом з описом.

У випадку звільнення працівника за порушення трудової дисципліни (в тому числі за прогул) він не має права на одержання невикористаної відпустки, але за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку.

Слід окремо відзначити, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, в тому числі й за прогул. Однак час прогулу вказаним особам не оплачується.

ПРИКЛАД

А К Т

про відсутність на робочому місці

менеджера відділу поставок Іванова Івана Івановича

 м. Київ                                                                                                            27.09.2010 р.

час складання акту 17 (сімнадцять) годин 52 (п’ятдесят дві) хв.

 на виконання наказу директора ТОВ «ННН» Хапайвогонь О.Д. № 7 від 27.09.2010 р.

комісія у складі:

інспектор відділу кадрів ТОВ «ННН» Держивода А.Д. (голова комісії)

начальник відділу поставок ТОВ «ННН» Сніжкина О.О. (член комісії)

менеджер відділу поставок ТОВ «ННН» Дригайло В.В. (член комісії)

у присутності менеджера відділу поставок Іванова Івана Івановича (вказується П.І.Б., посада працівника, що здійснив прогул, якщо акт складається за його присутності)

склала цей акт про наступне:

менеджер відділу поставок ТОВ «ННН» Іванова І.І. (П.І.Б., посада працівника, що здійснив прогул) був відсутній на робочому місці у приміщенні ТОВ «ННН» з 9 год. 10 хв. до 10 год. 12 хв. та з 14 год. 00 хв. до 17 год. 32 хв. 27.09.2010 р.

Усього за робочий день 27.09.2010 р. на момент складання акту Іванов І.І. відсутній на робочому місці 4 (чотири) годин 32 (тридцять дві) хвилини.

Безпосередній керівник Іванова І.І. начальник відділу поставок ТОВ «ННН» Сніжкина О.О. доповідною запискою від 27.09.2010 р. на ім’я директора ТОВ «ННН» Хапайвогонь О.Д повідомила, що Іванов І.І. відсутній на робочому місці, хоча протягом усього робочого дня 27.09.2010 р. повинен знаходитися на своєму робочому місці - у приміщенні ТОВ «ННН» за адресою: _____________.

Сам Іванов І.І. (вказується П.І.Б., посада працівника, що здійснив прогул, якщо акт складається за його присутності) на пропозицію надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці свою відсутність мотивував тим, що йому стало на роботі погано через задуху. Оскільки керівника відділу та директора ТОВ «ННН» він не знайшов, він залишив підприємство на деякий час.

Докладно причини відсутності викладені в пояснювальній записці Іванова І.І. (П.І.Б., посада працівника, що здійснив прогул)

 Доказів щодо названих причин відсутності Іванов І.І. не надав і повідомив, що листок непрацездатності він не оформлював.

(Варіант:

 З метою встановлення наявності поважних причин відсутності працівника на робочому місці було зроблено телефонний дзвінок (о 14 год. 30 хв.) на мобільний телефон Іванова І.І (абонент знаходився поза зоною досяжності) та на домашній телефон Іванова І.І (о 14 год. 34 хв.). Особа, яка відповіла на телефонний дзвінок на домашній номер назвалася його дружиною Хренько В.Д., повідомила, що їй невідомі причини відсутності Іванова І.І на робочому місці, вдома він відсутній.

 Сам Іванов І.І. після з’явлення на роботу на пропозицію надати пояснення щодо причин відсутності на робочому усні чи письмові пояснення з цього приводу надавати відмовився. Причин відмови надати пояснення не вказав.

Будь-які відомості щодо наявності поважних причин відсутності працівника на робочому місці відсутні).

Підписи членів комісії

інспектор відділу кадрів ТОВ «ННН»________ Держивода А.Д. (голова комісії)

начальник відділу поставок ТОВ «ННН» __________Сніжкина О.О. (член комісії)

менеджер відділу поставок ТОВ «ННН» _________ Дригайло В.В. (член комісії)

 Від підтвердження фактів, викладених в даному акті, і його підпису Іванов І.І. відмовився. Причин відмови не вказав.

 (Варіант:

 Факти, викладені в даному акті, підтверджую ___________ Іванов І.І.)

 ( підпис працівника , дата)

 З актом ознайомлений ___________ Іванов І.І. (дата)